El derecho laboral le otorga a la empresa,  la potestad de modificar de las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras, con una serie de límites y requisitos formales, cuyo incumplimiento hará que los Juzgados las declaren ilegales y proceda a su anulación.

El artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores permite a la empresa imponer funciones diferentes, a las pactadas en su día en el contrato de trabajo. Si las funciones impuestas pertenecen a un grupo profesional del que no forma parte el trabajador, los limites y requisitos establecidos por la ley, son mayores que si la modificación se produce dentro del mismo grupo profesional.

Por su parte, el artículo 40 del Estatuto permite a la empresa cambiar a la persona trabajadora de centro de trabajo. Si esto no implica cambio de residencia para el trabajador, la empresa puede hacerlo con pocas limitaciones legales. Si supone cambio de residencia, solo se podrá hacer si existen razones económicas, técnicas, organizativas y de producción que lo justifiquen. Si el traslado es definitivo, se tendrá derecho a extinguir la relación laboral y recibir una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, con un tope máximo indemnizatorio, equivalente a 12 mensualidades del salario del trabajador o trabajadora.

Lo no establecido en el convenio colectivo de aplicación, también podrá ser modificado definitivamente por la empresa. Conforme al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, si esta modificación es sustancial, es decir si altera los aspectos fundamentales de la relación laboral, deberá haber razones económicas, técnicas, organizativas y de producción que lo justifiquen. Si la modificación se refiere a la jornada, horario, turnos, sistema de remuneración o funciones y si el trabajador resulta perjudicado por la medida, se tendrá derecho a la rescindir el contrato de trabajo y a percibir una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, con un tope máximo indemnizatorio, equivalente a 9 mensualidades del salario del trabajador o trabajadora.

También las condiciones laborales establecidas en el convenio colectivo, pueden ser modificadas temporalmente por la empresa. El artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores regula los requisitos formales y límites legales para que pueda producirse esta modificación a través de la inaplicación del convenio colectivo.

Por último, la capacidad de la empresa de modificar las condiciones laborales de los trabajadores, puede llegar incluso hasta suspender el contrato de trabajo o reducir la jornada y por tanto el salario, cuando existan causas justificantes de carácter económico, técnico, organizativo o de producción o por razones de fuerza mayor. Este supuesto, que es una modificación de carácter temporal, se regula en el artículo 47 del Estatuto.

En definitiva, la potestad empresarial de modificar las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadores es amplia, pero no ilimitada. Cuando la medida a adoptar por la empresa es trascendente, requiere una causa objetiva que lo justifique y cumplir con el procedimiento establecido legalmente.

Es importante tener en cuenta, que el plazo para reclamar contra la modificación de condiciones de trabajo es, en la mayoría de los casos, de veinte días hábiles desde la fecha en que dicha medida ha sido notificada.

Si tu empresa te ha modificado tus condiciones de trabajo o prevés que está pensando en hacerlo, puedes ponerte en contacto con este despacho profesional. Gratuitamente se analizará la situación legal en que te encuentras y las posibilidades que tiene tu empresa de imponer la medida y las consecuencias derivadas de ello. Así mismo, se te informará de los costes económicos que tendrá el procedimiento legal para oponerse a la modificación de condiciones o para obtener la indemnización que la ley contempla en estas situaciones.