El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores autoriza al empresario a despedir disciplinariamente, en base a un incumplimiento grave y culpable del trabajador en el desarrollo de su actividad laboral.
(Enlace Estatuto de los Trabajadores)
Ese mismo artículo establece algunos de los incumplimientos contractuales que pueden justificar el despido disciplinario. Los convenios colectivos de sector o de empresa, tienen capacidad legal para desarrollar o aumentar estos supuestos contemplados en el Estatuto de los Trabajadores.
Así, el artículo 54.2, establece como supuestos de despido disciplinario:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Para realizar dicho tipo de despido el empresario está obligado a seguir un determinado procedimiento, en caso contrario, el despido será declarado improcedente por el Juzgado de lo Social si el trabajador o trabajadora reclama contra el mismo. Si se omite la obligación de expediente contradictorio, el despido será nulo.
El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, establece exigencias formales para este tipo de despido, las cuales pueden ser ampliadas por el convenio colectivo que sea de aplicación.
Son requisitos formales mínimos para imponer un despido disciplinario:
1.- Notificación por escrito al trabajador.
2- Que en dicha notificación, se haga una descripción clara, concreta y precisa de los hechos y comportamientos del trabajador que han motivado el despido.
3.- La fecha de efectos del despido, que normalmente será el mismo que el día de la notificación, ya que no es necesario que exista preaviso.
4.- Una referencia a la norma del Estatuto o del convenio colectivo, que supuestamente ha incumplido el trabajador o trabajadora.
5.- Comunicación y audiencia previa a la Sección Sindical del sindicato al que esté afiliado el trabajador, si a la empresa le consta dicha afiliación.
6.- Realización previa de un expediente contradictorio cuando lo establezca el convenio colectivo de aplicación y en todo caso, cuando afecte a un delegado de personal, un delegado sindical o un técnico de prevención de riesgos laborales. En el caso de personal laboral fijo de la administración. será necesario la apertura de un procedimiento sancionador.
La carta de despido es fundamental en la reclamación contra un despido disciplinario. En el juicio, lo que se valorará principalmente por el juez, es si los hechos que se describen en la carta de despido han sido cometidos o no por el trabajador, si los mismos tienen la suficiente gravedad como para justificar el despido y si alguna causa externa o propia del trabajador le puede eximir de la culpabilidad.
Lo que no se recoja en la carta de despido no será tenido en cuenta por el juez para valorar la legalidad o no del despido disciplinario, aunque la empresa alegue cuestiones nuevas en el juicio.
El plazo de reclamación contra un despido disciplinario es de veinte días hábiles, contados desde la fecha de efectos del despido. No se cuentan ni sábados, ni domingos ni festivos.
El procedimiento para reclamar contra un despido disciplinario tiene dos fases. En primer lugar es necesario presentar papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación y Conciliación de la comunidad autónoma, el cual, tras su presentación, citará al trabajador o trabajadora y a la empresa a un acto de conciliación, con la finalidad de que las partes lleguen a un acuerdo que evite que la reclamación llegue al Juzgado. En el caso de empleados públicos laborales, no es necesario realizar esta fase de conciliación.
Si en el acto de conciliación no se llega a un acuerdo, será necesario presentar demanda ante el Juzgado de lo Social, consecuencia de lo cual, se citará a empresa y trabajador a un juicio donde se decidirá la legalidad o no del despido efectuado.
El despido puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo. Si se acredita por parte de la empresa que lo alegado en la carta de despido es cierto, que se ha cumplido con los requisitos formales, que el trabajador es culpable del incumplimiento y que el mismo tiene la suficiente gravedad como para justificar el despido, el mismo será calificado como procedente. En este caso el trabajador no tendrá derecho a indemnización ni a ser readmitido en su puesto de trabajo.
En caso contrario, si el despido se declara improcedente, la empresa tendrá la obligación de elegir entre dos opciones. O bien readmitir al trabajador o trabajadora en su puesto de trabajo y abonarle los salarios que haya dejado de percibir desde la fecha del despido o bien pagarle una indemnización de 45 días de salario por cada año trabajado con anterioridad al 12 de febrero de 2012 y de 33 días de salario por cada año trabajado con posterioridad a esta fecha.
El Estatuto de los Trabajadores establece un tope máximo de indemnización por despido improcedente. El criterio general es que como máximo se cobrará una indemnización equivalente a 24 meses del salario del trabajador despedido. La indemnización puede llegar a 42 mensualidades del salario si se tiene en cuenta solo el periodo trabajado antes del 12 de febrero de 2012.
En base a lo dispuesto en el artículo 96.2 del EBEP, procederá la readmisión del personal laboral fijo de la administración, cuando sea declarado improcedente, el despido acordado como consecuencia de la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave.
El despido se calificará como nulo cuando se acredite que el móvil real del mismo, ha sido alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o que se haya producido con violación de los Derechos Fundamentales del trabajador o se haya omitido la obligación de formular expediente contradictorio previo. En caso de nulidad del despido, el trabajador o trabajadora deberá ser readmitido en su puesto de trabajo y se le deberán abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
Preguntas frecuentes:
¿Requiere preaviso el despido disciplinario?
Salvo que el convenio colectivo de aplicación lo establezca, lo cual no suele ser habitual, no se requiere ningún tipo de preaviso para imponer un despido disciplinario
¿Si me despiden por razones disciplinarias, tengo derecho al paro?
Siempre que se produzca un despido, se tiene derecho a las prestaciones o subsidios de desempleo, siempre que se cumpla con los requisitos establecidos por el Servicio Público de Empleo.
¿Me puede perjudicar la carta de despido para encontrar otro trabajo?
No existe ningún registro público al que puedan tener acceso las empresas, para comprobar cuál ha sido la causa de la finalización de los diferentes contratos que ha tenido el trabajador o trabajadora.
La carta de despido es privada, por lo que solo la deben conocer el trabajador y la empresa, por lo que un despido disciplinario no debe perjudicar al trabajador despedido para encontrar otro trabajo.
¿Debo firmar la carta por la que me comunican el despido?
Siempre es recomendable firmar la carta de despido y quedarse con una copia de la misma. Si se firma la carta, firma todas las hojas que la compongan y al lado de las firmas, pon «no conforme» y la fecha en que te han entregado la notificación. En general ante un despido del tipo que sea, todo escrito que te presenten: firma, «no conforme», fecha en que estás firmando y quédate con una copia.
¿En caso de perder el juicio, me pueden condenar en costas?
En los juicios laborales, el trabajador aunque pierda, nunca es condenado a pagar al abogado de la otra parte, por lo que en esta jurisdicción, no teniendo tampoco que llevar procurador, los costes económicos se limitan a lo acordado con el abogado que lleva el procedimiento.